Ontslagbescherming niet de oorzaak van flexibilisering arbeidsmarkt

05-11-2021

Het grote aandeel tijdelijke banen in Nederland komt niet door de strikte ontslagbescherming voor vaste contracten. De grootte van de flexibele schil van bedrijven hangt niet samen met de conjunctuurgevoeligheid, onzekerheid over de omzet, (buitenlandse) concurrentie of technologische innovatie. Individuele bedrijven hebben een grote mate van keuzevrijheid ten aanzien van de inzet van flexibele arbeidskrachten. Vergelijkbare bedrijven maken vaak heel verschillende keuzes. HR-managers van (middel)grote bedrijven zien de inzet van flexibele arbeidskrachten vaak als een second best-optie: zij zouden liever zien dat het vaste personeel meer flexibel inzetbaar was. Dit zijn de belangrijkste conclusies van het rapport ‘Werkgeversmotieven voor flexibele arbeidsrelaties’ dat op 5 november is uitgebracht.

In het rapport ‘Werkgeversmotieven voor flexibele arbeidsrelaties’ wordt onderzocht welke motieven werkgevers hebben om gebruik te maken van verschillende soorten flexibele arbeidsrelaties, zoals tijdelijke contracten, oproepcontracten, uitzendkrachten en zzp’ers. 

Vaak wordt gesteld dat Nederland zoveel flexibele arbeidsrelaties kent omdat het vaste contract zo goed beschermd wordt door de wet, terwijl de regelgeving rond flexibel werk heel soepel is. Uit een vergelijking van Europese landen blijkt echter dat er geen samenhang is tussen de mate van ontslagbescherming van vaste en tijdelijke contracten en het aandeel tijdelijke contracten in de werkgelegenheid. Zo heeft Spanje nog meer tijdelijke contracten dan Nederland, terwijl de ontslagbescherming voor vast personeel veel soepeler is.

Een analyse van gegevens van 2.682 organisaties laat grote verschillen zien in de inzet van flexibele arbeidskrachten tussen vergelijkbare organisaties. Factoren die vaak worden genoemd als reden voor het gebruik van flexibele arbeidsrelaties, zoals conjunctuurgevoeligheid, onzekerheid over de omzet, (buitenlandse) concurrentie of technologische innovatie, zijn niet of nauwelijks van invloed op de omvang van de flexibele schil van een organisatie. Alleen gevoeligheid voor seizoenfluctuaties heeft een substantieel effect: organisaties die te maken hebben met seizoenfluctuaties hebben een flexibele schil die gemiddeld 6 procentpunten groter is (vooral door meer inzet van uitzendkrachten) dan organisaties zonder seizoenfluctuaties. 

De groei van het gebruik van flexibele arbeidsrelaties sinds 2003 kan niet worden verklaard uit veranderingen in de kenmerken van organisaties of de markt waarop zij opereren.

Individuele bedrijven blijken een grote mate van keuzevrijheid te hebben ten aanzien van de omvang en de samenstelling van de flexibele schil. Vergelijkbare bedrijven maken vaak heel verschillende keuzes. 

Diepte-interviews met HR-managers van negen grote en middelgrote bedrijven en instellingen bevestigen dat individuele bedrijven eigen afwegingen maken ten aanzien van het gebruik van flexibele arbeidsrelaties. Veel HR-managers geven aan dat hun organisatie zich in een overgangsfase bevindt en dat meer dynamiek en flexibiliteit worden nagestreefd. Omdat het zittende personeel, vaak met een lange staat van dienst, daarin niet voldoende mee wil en/of kan gaan, wordt gebruik gemaakt van flexibele arbeidskrachten. Velen zien dit echter als een ‘second best’-oplossing en zouden liever zien dat het vaste personeel meer flexibel inzetbaar zou zijn, zodat minder gebruik hoeft te worden gemaakt van (externe) flexibele arbeidskrachten.